Naast personeelsleden en vrijwilligers doen organisaties uit het sociaal-cultureel volwassenenwerk vaak beroep op freelancers. Hoewel de idee bestaat dat de aanwezigheid van freelancers in onze sector de laatste jaren stijgt, tonen de cijfers uit Boekstaven 2015 dat er sinds 2007 een constante is, licht schommelend tussen 5.238 en 5.401 personen. Een mogelijke verklaring voor de indruk van een groeiend aantal, is de hoeveelheid aanbiedingen van diensten door consultants, zelfstandige freelancers, enz. aan de sociaal-culturele sector.

Motieven voor het inschakelen van freelancers

Waarom huur je freelancers in en naar welk profiel ben je op zoek? Er zijn vier belangrijke redenen die daarnaast ook selectiecriteria zijn:

• Je organisatie heeft ze nodig voor een bepaalde begeleiding omdat je team de inhoudelijke thematische expertise mist om de geplande activiteiten te realiseren.
• Je organisatie wil een bijzondere agogische aanpak inzetten met een methodische insteek die je team niet beheerst.
• Je hebt iemand nodig die je missie en visie scherp en bezielend kan uitdragen.
• De freelancer is flexibeler inzetbaar dan je vaste ploeg. Hij of zij kost minder of is beter inpasbaar in het boekhoudschema van je enveloppefinanciering met werkingskosten versus personeelskosten.

Idealiter vind je iemand die tegelijk thematisch, agogisch sterk is en missiegedreven, maar wellicht zal je compromissen moeten sluiten tussen de vier criteria. Hoe dan ook, freelancers zorgen mee voor jouw aanbod en bepalen mee het gezicht en de kwaliteit van je organisatie. In jouw organisatie is er vanzelfsprekend een goed personeelsbeleid voor de vaste personeelsploeg, maar strekt dit beleid zich ook uit naar de freelance medewerkers?

Uitdagingen voor een medewerkersbeleid voor freelancers

Bijzonder aan het sociaal-cultureel volwassenenwerk zijn de sociaal-culturele methodiek, de sociaal-culturele functies en de missie en doelen van je organisatie. Louter uitvoerende huurlingen of fanatieke militanten om je doelen te verwezenlijken zijn dus nefast in de sociaal-culturele context waarin je werkt. Tijdelijk ingehuurde medewerkers horen kwaliteitsvol in de werking ingeschakeld te zijn en met een gepaste gedrevenheid je sociaal-culturele rol mee te realiseren.

Onderstaande vragen helpen je bij het opstellen van een beleid om freelancers te managen en kwaliteitsvol in te schakelen in je organisatie:

• Kan je de expertise die je nodig hebt precies formuleren in relatie tot de activiteit en de bijhorende operationele doelstelling? Kan je de opdracht van je freelancer helder formuleren?
• Beschik je over een systematiek om de expertise die je nodig hebt te vinden, breder dan de lijst van reeds bekende personen? Hoe selecteer en werf je dan? Zijn dat adhoc beslissingen of heb je een werkwijze met criteria?
• Eens je met de freelancer een contract hebt afgesloten, hoe stuur je hem of haar dan aan en volg je op? Met evaluaties, observatie, coaching, …?
• Als je compromissen moet sluiten, welke van de criteria (thematische expertise, agogische competentie, missiegedrevenheid, kosten) geeft de doorslag?
• Hoe verhouden freelancers zich tot de inzet van vrijwilligers?
• Passen de freelancers binnen de missie en cultuur van je organisatie?